Maak van de job die je hebt, de job die je wil!
Niemand werkt enthousiast in een uitzichtloze carrière. Een werknemer die niet gemotiveerd is of slecht presteert, kan soms met een verandering in functie binnen de onderneming een grote hoeveelheid aan kracht en motivatie herwinnen. Volgens een Deloitte studie verhoogt het engagement bij werknemers die de mogelijkheid krijgen om niet alleen een mooie carrière uit te bouwen binnen de onderneming, maar ook de kans krijgen een sterk persoonlijk profiel en unieke vakkundigheid te ontwikkelen, met 30%.
Hoe kan je als werkgever meer uit de talenten en capaciteiten van je medewerkers halen, hun werkgeluk in goed zin beïnvloeden en de kostelijke uitstroom verminderen? En hoe kan je zelf je carrière beter sturen?
In de meest succesvolle ondernemingen in onze sector zijn recrutering, retentie, interne mobiliteit en recenter ook job crafting, strategisch gelinkt. Vooruitziende werkgevers spenderen gemiddeld veel meer tijd aan coaching en de ontwikkeling van hun medewerkers. Zij voorzien cross-training en schuwen het geven van opdrachten die het aanleren van nieuwe vaardigheden vereisen niet.
Het zorgt ervoor dat getalenteerde medewerkers zich geapprecieerd weten, beter kunnen doorstromen en zich daardoor voor langere tijd aan de onderneming binden.
Hoewel job crafting in se op initiatief van de werknemer plaatsvindt, spelen leidinggevenden een faciliterende en dus uiterst belangrijke rol. Zij zijn het die het stimuleren van het job crafting in handen hebben. Belangrijk is dat je een cultuur of norm creëert waarin de medewerkers zich aangemoedigd voelen om de nodige stappen te ondernemen.
Geluksfactoren* op het werk
Waardering voor je werk
Goede relatie met collega’s
Goede werk-privé balans
Goede relatie met leidinggevenden
Financiële stabiliteit van werkgever
Opleidings- en carrièremogelijkheden
Baanzekerheid
Aantrekkelijk vast salaris
Inhoudelijk interessant werk
De waarden van de organisatie
De interne doorstroming en mobiliteit worden bijvoorbeeld gestimuleerd door goede opleidingsmogelijkheden en een op maat gemaakte omscholing aan te bieden.
Bij het omscholen gaat het er om een combinatie te maken tussen kennis die men heeft en nieuwe kennis die men wil verwerven. De werkervaring die de medewerker reeds heeft, koppelen aan hoe die van pas komt in de nieuwe functie.
Ander werk vraagt meestal om andere competenties. Een persoonlijk opleidingsplan is dus wenselijk en de aanwezige vaardigheden moeten besproken en indien nodig, gemeten worden. Niet iedereen immers heeft een helder beeld van het persoonlijk kennisniveau en ontwikkelingsmogelijkheden. Niet zelden onderschatten mensen hun kunnen en kennen.
Medewerkers hebben over het algemeen ook meer vertrouwen in het aanleren van een andere interne baan als een goede ‘on the job’ training wordt voorzien. Als een personeelslid onzeker is over zijn of haar kans op slagen binnen de interne nieuwe baan, dan kan een terugkeergarantie een incentive zijn om de uitdaging toch aan te gaan.